C’est quoi un abandon de poste ?

En tant qu’employé ou salarié, il peut vous arriver de vous absenter de votre poste de fonction pour diverses raisons. Votre réintégration dans l’entreprise doit alors être soumise à la présentation d’un justificatif. Mais il est également possible que vous preniez la décision de ne plus revenir et de partir sans en informer votre employeur.

C’est cela que l’on appelle un abandon de poste. En quoi consiste exactement cet acte ? Quel en sont les conséquences et quelles sont les réactions que peuvent avoir un employeur face à une telle situation ? Vous trouverez dans cet article tous les détails en rapport avec l’abandon de poste.

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Comment peut-on définir un abandon de poste ?

L’abandon de poste consiste en une absence du salarié à son poste de travail sans motif valable ou sans l’autorisation de son employeur. En d’autres termes, une absence non justifiée du salarié pendant ses heures de travail est considérée comme un abandon de poste. On peut également parler d’abandon de poste en cas de départ anticipé et non justifié du salarié durant plusieurs jours.

En fait, toute absence se doit d’être justifiée. Si le salarié ne le fait pas, il n’honore pas alors ses obligations contractuelles et risque de se retrouver au chômage. Il s’agira alors d’un abandon de poste chomage. Notons cependant qu’il existe des cas où l’absence non justifiée du salarié ne doit pas être considérée comme un abandon de poste. Ces cas comprennent :

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• la consultation d’un médecin en raison d’un mauvais état de santé ;
• le décès d’un proche ;
• l’exercice du droit à la retraite du salarié.

Dans ces différentes conditions, on ne parlera pas d’abandon de poste. En outre, ce mode de rupture de contrat que constitue l’abandon de poste, peut s’appliquer à tout type de contrat, peu importe le stade auquel se trouve la relation contractuelle. De façon plus concrète, un abandon de poste peut avoir lieu en CDI comme en CDD, et même au cours de la période d’essai.

Quelles sont les raisons pouvant motiver l’abandon d’un poste ?

Divers motifs peuvent être à l’origine d’un abandon de poste.

• Le salarié désire quitter son poste pour un autre avec beaucoup plus d’avantages.
• Raison personnelle comme une dépression ou autres troubles.
• Refus de l’employeur de permettre une rupture conventionnelle.

Par ailleurs, si l’abandon de poste a souvent lieu, c’est peut-être aussi à cause de l’avantage qu’il présente par rapport à la démission. En effet, s’il est accompagné d’un licenciement, l’abandon de poste peut donner droit au chômage. Il s’agit d’un droit permettant au licencié de se retrouver involontairement au chômage et de pouvoir ainsi bénéficier de l’ARE (allocation de retour à l’emploi). Par contre, cela n’est pas le cas de la démission qui n’accorde quasiment pas ce droit, à l’exception des cas de démission légitime.

Quelles sont les répercussions que peut avoir un abandon de poste ?

Le salarié qui fait le choix d’abandonner son poste s’expose à d’importants risques. Il peut en premier lieu voir sa rémunération se suspendre. Étant donné que la rupture de son contrat n’a pas encore officiellement eu lieu, il ne va pas pouvoir percevoir des indemnités en fin de contrat.

L’autre risque que court le salarié abandonnant son poste, est l’impossibilité d’obtenir un autre emploi. En effet, il n’est en aucun cas possible de travailler au cours d’un abandon de poste. Le contrat de travail étant toujours en cours d’exécution, il est impossible d’être recruté pour un autre poste.

En outre, l’abandon de poste peut priver l’intéressé des versements de chômage. Puisque le contrat de travail est toujours en vigueur, le salarié ne dispose pas d’attestation à fournir à Pôle-emploi. Pour cette raison, il n’est pas possible de réclamer la distribution des allocations de chômage.

Le salaire de l’employé étant suspendu, le principal risque d’abandonner son poste est de se retrouver sans source de revenus pendant une durée indéfinie. Enfin, l’abandon de poste peut amener l’employeur à réclamer des dommages et intérêts à l’employé s’il arrive à démontrer que l’acte de ce dernier est motivé par la malveillance.

Comment un employeur peut-il réagir suite à un abandon de poste ?

En tant qu’employeur en face d’une telle situation, il est important d’éviter de prendre certaines décisions dans la précipitation au risque de les voir se retourner contre vous. Il faudra donc faire attention à votre réaction. Bien qu’il soit concevable de supposer qu’un salarié qui ne se présente plus au travail manifeste implicitement son souhait de démissionner, il est impossible d’en déduire sa démission. Cette dernière ne peut pas être synonyme des absences récurrentes et injustifiées du salarié.

Lorsqu’un employé quitte son poste sans donner de raison, l’employeur doit, au prime abord, lui offrir la possibilité de récupérer son travail ou lui demander d’expliquer les raisons de son absence. C’est ce qu’on appelle une mise en demeure de récupérer son poste, qui doit être adressée à l’employé avant de songer à toute autre procédure de résiliation de contrat. S’il n’obtient aucune réponse de sa part,  il pourra envisager d’appliquer une sanction disciplinaire à son encontre. Il peut s’agir d’un blâme, d’une rétrogradation ou d’une lettre d’avertissement par exemple.

En outre, l’employeur a la possibilité de suspendre le versement du salaire de l’employé pendant toute la durée de son abandon de poste. Si malgré cette sanction le salarié persiste dans son absence, il peut alors s’avérer nécessaire pour l’employeur de se lancer dans une procédure de licenciement pour abandon de poste. De toute les manières, le licenciement d’un salarié qui abandonne son poste interviendra à un moment ou à un autre. L’on n’est pas obligé d’y recourir dans l’immédiat, mais il s’agit d’une conséquence inévitable.

Procédure à suivre pour un licenciement en cas d’abandon de poste

Si aucune explication d’absence n’a été fournie après l’envoi de la lettre de  mise en demeure de récupérer son poste, le moment est venu de réfléchir au type de licenciement idéal dont il faut entamer la procédure pour l’abandon de poste. Cela peut être un licenciement pour motif sérieux et réel.

Ce type de licenciement intervient dans le cas où l’abandon de poste entraîne un bouleversement dans l’organisation de l’entreprise. Il peut enfin s’agir d’un licenciement pour faute grave qui intervient en cas d’absence non justifiée alors qu’une mise en garde à ce sujet avait déjà été faite à l’employé. On considère alors l’abandon de poste comme une faute grave.

Par ailleurs, l’employeur aura à sa disposition deux mois de délai pour entamer ses démarches de licenciement, à compter du jour où il sera informé de l’abandon du poste. À partir du 15 janvier par exemple l’employeur aura jusqu’au 15 mars pour  tenter de réagir. Aucune mesure disciplinaire ne sera prise contre l’acte répréhensible, une fois ce délai écoulé.

Le salarié a t-il la possibilité de récupérer son poste ?

Il est possible pour l’employé de reprendre son poste après avoir fourni une explication  justifiant son absence. Toutefois, le retour au travail du salarié ne fera pas changé la décision de l’employeur à engager ou exécuter sa procédure disciplinaire. Néanmoins, si la reprise du poste par le salarié fait suite à la mise en demeure ou a lieu après l’entretien préalable au licenciement, l’employeur n’est plus en mesure d’effectuer un licenciement pour faute grave.

Quels sont les droits du salarié qui abandonne son poste ?

Bien que le salarié soit celui qui a tort, il dispose néanmoins de certains dont il peut faire usage dans sa situation.

Droit à des dommages-intérêts et indemnités

Le salarié ayant abandonné son poste et a probablement été licencié, peut saisir le juge prud’homal s’il pense que son absence peut être justifiée par une raison légitime. Si le juge estime que cette raison est effectivement légitime, des dommages et intérêts pourront lui être accordés pour avoir été victime d’un licenciement sans motif réel et sérieux.

S’il a fait l’objet d’un licenciement pour faute grave, il perdra alors ses droits aux indemnités de licenciement ainsi que de préavis. Certaines conventions collectives peuvent toutefois prévoir que de telles indemnités doivent être octroyées même quand le licenciement est fondé sur une faute grave. Il faudra tout de même faire attention au plafonnement d’indemnités. Dans le cas échéant, l’employé licencié peut bénéficier d’une indemnité de congés payés ainsi que d’une portabilité de ses droits à la formation.

Droit au versement d’assurance chômage

Un employé ayant fait l’objet d’un licenciement pour faute grave dû à un abandon de poste, peut réclamer l’octroi de ses allocations de chômage. C’est d’ailleurs, la motivation première d’un salarié qui choisit d’abandonner son poste, car il peut bénéficier des allocations de chômage s’il répond à des critères bien définis. Ces critères sont les suivants :

• être injustement licencié d’un emploi ;
• être apte à l’exercice d’un autre emploi ;
• s’enregistrer auprès de Pôle Emploi dans les 12 mois qui suivent la rupture du contrat ;
• répondre aux critères de durées de travail minimales.

Par ailleurs, depuis janvier 2019, il est possible à un salarié qui démissionne de prétendre aussi aux allocations chômage. Notons enfin qu’un employé qui ne perçoit plus sa paye peut effectuer auprès du juge, une demande de prise d’acte de rupture de contrat.

Il ne sera éligible aux allocations chômage que s’il reçoit une décision judiciaire définitive jugeant la prise d’acte de licenciement sans motif sérieux et réel.  Il peut également obtenir gain de cause si le juge reconnaît à l’employeur des torts dans la résiliation judiciaire du contrat. Cela peut prendre de  nombreuses années.